ENSAYO:CAMBIOS E INNOVACIONES TECNOLOGICAS

Prof.MSc. Marco Nieto Autora. Fermina Pérez

Cambios y resistencia al cambio organizacional

Uno de los aspectos màs documentado de los estudios de la conducta de los individuos y las organizaciones, es que éstas y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido esto es posible, ya que ofrece un grado de estabilidad y previsibilidad al cambio. Si no hubiera cierta resistencia al cambio, el comportamiento organizacional adoptaría las características de una casualidad caótica. La resistencia al cambio también puede ser fuete de conflicto. Según Semler (1996), por ejemplo, los procesos de reorganización generan tensión entre las persona y pueden constituirse en obstáculos para la toma de decisiones, lo cual incide desfavor amenté en el desenvolvimiento de las propias de la organización
La resistencia al cambio reside en las característica humanas básicas como la percepciones,las personalidad y las necesidades. Robbins(1996) señala cinco razones por las cuales las personas se pueden resistir al cambio: La primera es la costumbre: el individuo cuando se enfrenta al cambio, la tendencia a responder de la manera acostumbrada se convierte en fuente de resistencia. La segunda es la seguridad. Es probable que las personas se resistan a los cambios porque éste amenaza su sentimiento de seguridad. La tercera son los factores económicos; los cambios en las actividades laborales o las rutinas de trabajo de trabajo establecidas pueden despertar temor económico si la gente se siente preocupada por no poder ejecutar las actividades o rutinas nuevas de acuerdo a los estándares anteriores, sobre todo cuando la remuneración guarda relación estrecha con la productividad. En el ámbito de la educación básica se observa como los profesores, empleados y obreros ante cualquier cambio en sus condiciones laborales, pueden despertar temor en el aspecto económico y por ende en su estabilidad dentro de las instituciones educativas lo que incide desfavor amenté en su desempeño laboral (Clemenza et al., 2005). La cuarta razón es el miedo a lo desconocido: los cambios reemplazan lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre, y la quinta el procesamiento selectivo de información de manera selectiva con objeto de mantener intactas sus percepciones, oyen lo que quieren oir, ignoran información que se oponen al mundo que han creado.
De acuerdo con Rosa, M (1996), en la investigación Resistencia al Cambio del Docente al Diseño Curricular de la Escuela de Medicina “Witremundo Torrealba” sostiene que, las causas de la resistencia al cambio del docente están relacionadas con educación, comunicación, participación, facilitación y apoyo institucional, y evidencio el rechazo a la coerción como estrategia para afrontar la resistencia al cambio. En el trabajo reportado por la autora, se evidencio que la resistencia al cambio està presente en cualquier organización, Bajo está premisa los cambios son partes de las organizaciones humanas, por lo tanto el dinamismo y las innovaciones surgen como proceso inminente en el seno de las mismas para mejorarla y actualizarlas
Según Guizar (1998), Kurt Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, por lo que dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas) que desean mantener el status quo”. De ahí que, cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según el autor, un “equilibrio cuasi-estacionario”.
Para modificar ese estado se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir aquellas que lo impidan o combinar ambas tácticas. En consecuencia, Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planteado; la primera se refiere al descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento; la segunda fase se denomina cambio o movimiento y consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización, con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Y por último, se considera el recongelamiento, en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.