martes, 14 de julio de 2009
LOS PROYECTOS DEL EQUIPO DE TRABAJO
Prof. MSc. Marco Nieto Autora. Fermina Pérez
LOS PROYECTOS DEL EQUIPO DE TRABAJO
Para que un proyecto tenga éxito debe tener un líder que este identificado con el proyecto para generar entusiasmo, estimulo y motivación a su equipo de trabajo. Organizacionales) Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. Las organizaciones no son conglomerados de personas aisladas que toman decisiones y las colocan en práctica. Ellas son por encima de todo, entes o núcleos sociales en los que cada cual interactúa con los demás.
Todos los miembros del equipo deben tener el mismo nivel de instrucción porque el trabajo en equipo implica seguir un fin en común sino seria un grupo y un grupo trabaja con propósito distinto y se pierde la idea del proyecto. Como líder del proyecto se le debe garantizar a las personas el objetivo buscado por medio del conocimiento y la motivación. La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
La motivación (entendida como el motivo que tiene alguien para llevar a cabo una cosa) esta presente en cada uno de los miembros de una organización en forma independiente de lo que la organización ofrezca.
Los motivos que llevan a realizar un proyecto determinados en una organización son de orden interno y personal (ejemplo: Deseo de superación, incremento económico, querer ser mejor, placer por lo que se hace etc.). Lo que cada organización hace para que las personas puedan poner en común todo eso que trae consigo y transfórmalo en algún beneficio para todos.
Para formar un equipo de trabajo se debe tomar en cuenta cinco principios básicos:
1.- Buscar el máximo talento: significa tener un equipo de profesionales de un alto talento que tener muchos profesionales (se busca la calidad a la cantidad).
2.- Alinear el equipo: asignar tareas.
3.- Promover el crecimiento: motivar a las personas al crecimiento personal y profesional (plan de carrera).
4.- Encontrar el balance: todos los miembros del equipo trabajen en diferentes áreas que sean complementarios
5.-Evitar los héroes.
El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si mismos sino que las hacen a través de la gente. Por eso, entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es una competencia clave para ser un líder efectivo. Si comprendemos los factores de motivación resulta más fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la auto motivación.
La motivación tiene un impacto benéfico en las personas
Se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo
El equipo debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones
El equipo debe sentir el compromiso de la organización con su accionar
No hay un método único para lograr la motivación
Solo el entender el proceso motivacional en forma global ayudara a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.
La motivación es básica en todo el comportamiento humano y, por tanto, también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de los trabajadores con respecto al aumento de la productividad se debe reforzar de inmediato mediante recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante un mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.
LOS PROYECTOS DEL EQUIPO DE TRABAJO
Para que un proyecto tenga éxito debe tener un líder que este identificado con el proyecto para generar entusiasmo, estimulo y motivación a su equipo de trabajo. Organizacionales) Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”. Las organizaciones no son conglomerados de personas aisladas que toman decisiones y las colocan en práctica. Ellas son por encima de todo, entes o núcleos sociales en los que cada cual interactúa con los demás.
Todos los miembros del equipo deben tener el mismo nivel de instrucción porque el trabajo en equipo implica seguir un fin en común sino seria un grupo y un grupo trabaja con propósito distinto y se pierde la idea del proyecto. Como líder del proyecto se le debe garantizar a las personas el objetivo buscado por medio del conocimiento y la motivación. La motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
La motivación (entendida como el motivo que tiene alguien para llevar a cabo una cosa) esta presente en cada uno de los miembros de una organización en forma independiente de lo que la organización ofrezca.
Los motivos que llevan a realizar un proyecto determinados en una organización son de orden interno y personal (ejemplo: Deseo de superación, incremento económico, querer ser mejor, placer por lo que se hace etc.). Lo que cada organización hace para que las personas puedan poner en común todo eso que trae consigo y transfórmalo en algún beneficio para todos.
Para formar un equipo de trabajo se debe tomar en cuenta cinco principios básicos:
1.- Buscar el máximo talento: significa tener un equipo de profesionales de un alto talento que tener muchos profesionales (se busca la calidad a la cantidad).
2.- Alinear el equipo: asignar tareas.
3.- Promover el crecimiento: motivar a las personas al crecimiento personal y profesional (plan de carrera).
4.- Encontrar el balance: todos los miembros del equipo trabajen en diferentes áreas que sean complementarios
5.-Evitar los héroes.
El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Los lideres, por lo general, no hacen las cosas por si mismos sino que las hacen a través de la gente. Por eso, entender las motivaciones de la gente que trabaja con ellos es una competencia clave para ser un líder efectivo. Si comprendemos los factores de motivación resulta más fácil generar un ambiente de trabajo donde florezca la auto motivación.
La motivación tiene un impacto benéfico en las personas
Se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo
El equipo debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones
El equipo debe sentir el compromiso de la organización con su accionar
No hay un método único para lograr la motivación
Solo el entender el proceso motivacional en forma global ayudara a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.
La motivación es básica en todo el comportamiento humano y, por tanto, también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de los trabajadores con respecto al aumento de la productividad se debe reforzar de inmediato mediante recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante un mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.
sábado, 4 de julio de 2009
ENSAYO:CAMBIOS E INNOVACIONES TECNOLOGICAS
Prof.MSc. Marco Nieto Autora. Fermina Pérez
Cambios y resistencia al cambio organizacional
Uno de los aspectos màs documentado de los estudios de la conducta de los individuos y las organizaciones, es que éstas y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido esto es posible, ya que ofrece un grado de estabilidad y previsibilidad al cambio. Si no hubiera cierta resistencia al cambio, el comportamiento organizacional adoptaría las características de una casualidad caótica. La resistencia al cambio también puede ser fuete de conflicto. Según Semler (1996), por ejemplo, los procesos de reorganización generan tensión entre las persona y pueden constituirse en obstáculos para la toma de decisiones, lo cual incide desfavor amenté en el desenvolvimiento de las propias de la organización
La resistencia al cambio reside en las característica humanas básicas como la percepciones,las personalidad y las necesidades. Robbins(1996) señala cinco razones por las cuales las personas se pueden resistir al cambio: La primera es la costumbre: el individuo cuando se enfrenta al cambio, la tendencia a responder de la manera acostumbrada se convierte en fuente de resistencia. La segunda es la seguridad. Es probable que las personas se resistan a los cambios porque éste amenaza su sentimiento de seguridad. La tercera son los factores económicos; los cambios en las actividades laborales o las rutinas de trabajo de trabajo establecidas pueden despertar temor económico si la gente se siente preocupada por no poder ejecutar las actividades o rutinas nuevas de acuerdo a los estándares anteriores, sobre todo cuando la remuneración guarda relación estrecha con la productividad. En el ámbito de la educación básica se observa como los profesores, empleados y obreros ante cualquier cambio en sus condiciones laborales, pueden despertar temor en el aspecto económico y por ende en su estabilidad dentro de las instituciones educativas lo que incide desfavor amenté en su desempeño laboral (Clemenza et al., 2005). La cuarta razón es el miedo a lo desconocido: los cambios reemplazan lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre, y la quinta el procesamiento selectivo de información de manera selectiva con objeto de mantener intactas sus percepciones, oyen lo que quieren oir, ignoran información que se oponen al mundo que han creado.
De acuerdo con Rosa, M (1996), en la investigación Resistencia al Cambio del Docente al Diseño Curricular de la Escuela de Medicina “Witremundo Torrealba” sostiene que, las causas de la resistencia al cambio del docente están relacionadas con educación, comunicación, participación, facilitación y apoyo institucional, y evidencio el rechazo a la coerción como estrategia para afrontar la resistencia al cambio. En el trabajo reportado por la autora, se evidencio que la resistencia al cambio està presente en cualquier organización, Bajo está premisa los cambios son partes de las organizaciones humanas, por lo tanto el dinamismo y las innovaciones surgen como proceso inminente en el seno de las mismas para mejorarla y actualizarlas
Según Guizar (1998), Kurt Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, por lo que dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas) que desean mantener el status quo”. De ahí que, cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según el autor, un “equilibrio cuasi-estacionario”.
Para modificar ese estado se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir aquellas que lo impidan o combinar ambas tácticas. En consecuencia, Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planteado; la primera se refiere al descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento; la segunda fase se denomina cambio o movimiento y consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización, con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Y por último, se considera el recongelamiento, en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
Cambios y resistencia al cambio organizacional
Uno de los aspectos màs documentado de los estudios de la conducta de los individuos y las organizaciones, es que éstas y sus miembros se resisten al cambio. En cierto sentido esto es posible, ya que ofrece un grado de estabilidad y previsibilidad al cambio. Si no hubiera cierta resistencia al cambio, el comportamiento organizacional adoptaría las características de una casualidad caótica. La resistencia al cambio también puede ser fuete de conflicto. Según Semler (1996), por ejemplo, los procesos de reorganización generan tensión entre las persona y pueden constituirse en obstáculos para la toma de decisiones, lo cual incide desfavor amenté en el desenvolvimiento de las propias de la organización
La resistencia al cambio reside en las característica humanas básicas como la percepciones,las personalidad y las necesidades. Robbins(1996) señala cinco razones por las cuales las personas se pueden resistir al cambio: La primera es la costumbre: el individuo cuando se enfrenta al cambio, la tendencia a responder de la manera acostumbrada se convierte en fuente de resistencia. La segunda es la seguridad. Es probable que las personas se resistan a los cambios porque éste amenaza su sentimiento de seguridad. La tercera son los factores económicos; los cambios en las actividades laborales o las rutinas de trabajo de trabajo establecidas pueden despertar temor económico si la gente se siente preocupada por no poder ejecutar las actividades o rutinas nuevas de acuerdo a los estándares anteriores, sobre todo cuando la remuneración guarda relación estrecha con la productividad. En el ámbito de la educación básica se observa como los profesores, empleados y obreros ante cualquier cambio en sus condiciones laborales, pueden despertar temor en el aspecto económico y por ende en su estabilidad dentro de las instituciones educativas lo que incide desfavor amenté en su desempeño laboral (Clemenza et al., 2005). La cuarta razón es el miedo a lo desconocido: los cambios reemplazan lo conocido por la ambigüedad y la incertidumbre, y la quinta el procesamiento selectivo de información de manera selectiva con objeto de mantener intactas sus percepciones, oyen lo que quieren oir, ignoran información que se oponen al mundo que han creado.
De acuerdo con Rosa, M (1996), en la investigación Resistencia al Cambio del Docente al Diseño Curricular de la Escuela de Medicina “Witremundo Torrealba” sostiene que, las causas de la resistencia al cambio del docente están relacionadas con educación, comunicación, participación, facilitación y apoyo institucional, y evidencio el rechazo a la coerción como estrategia para afrontar la resistencia al cambio. En el trabajo reportado por la autora, se evidencio que la resistencia al cambio està presente en cualquier organización, Bajo está premisa los cambios son partes de las organizaciones humanas, por lo tanto el dinamismo y las innovaciones surgen como proceso inminente en el seno de las mismas para mejorarla y actualizarlas
Según Guizar (1998), Kurt Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, por lo que dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resisten a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas) que desean mantener el status quo”. De ahí que, cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según el autor, un “equilibrio cuasi-estacionario”.
Para modificar ese estado se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir aquellas que lo impidan o combinar ambas tácticas. En consecuencia, Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planteado; la primera se refiere al descongelamiento, implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento; la segunda fase se denomina cambio o movimiento y consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización, con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Y por último, se considera el recongelamiento, en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales.
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